التدريب And Development Strategy Case Study

مطلوب وضع الناس التدريب التقليدية لتغطية المهارات الأساسية المتعلقة بالعمل والتقنيات والمعرفة، وجزء كبير من هذا القسم يتعامل مع اتباع نهج تدريجي إيجابي لهذا النوع من التقليدية - التدريب والتعلم تطوير التدريب، والتدريب، والتوجيه والتدريب والتعلم تصميم التدريب. الأهم ومع ذلك، فإن الطريقة الأكثر فعالية لتطوير الناس تختلف تماما عن التدريب على المهارات التقليدية، والتي تتيح مواجهة ذلك العديد من الموظفين ينظرون بشكل سلبي للغاية. أنها سوف تفعل ذلك بالطبع، لكنها فازت ر يتمتع بها كثيرا لانها ق عن العمل، وليس عن أنفسهم كشعب. الطريقة الأكثر فعالية لتطوير الناس هو بدلا من ذلك إلى تمكين التعلم وتنمية الشخصية. مع كل ما يعنيه ذلك. لذلك، بمجرد لقد غطى التدريب الأساسي المهارات المتعلقة بالعمل الموضح كثيرا في هذا القسم - التركيز على تمكين التعلم والتطوير للناس كأفراد - الذي يمتد نطاق طريقة تطوير خارج مهارات العمل والمعارف التقليدية، ويخلق أكثر إثارة حتى الآن، تحرير، فرص تحفيزية - للناس ولأرباب العمل. بحق تواجه المنظمات ضغوط كبيرة لتغيير هذه الأيام - لتسهيل وتشجيع التنمية الشخص كله وفاء - بعد التدريب التقليدي. مؤشر - المناطق والأسئلة واردة في هذه الصفحة التوجيه وتدريب - المبادئ والتكاليف، ومبرر، ووضع الأفكار وأنواع الموارد التدريب - الموارد في كل مكان - كيفية بناء الخاصة بك مكتبة / جمع / الأدوات ملاحظة حول الإملائي على هذا الموقع: أنت قد تلاحظ أن الكلمات المنظمة / المؤسسة (والاختلافات) في هذه الصفحة هي مكتوبة بطريقة المملكة المتحدة الإنجليزية، والتنظيم، والطريقة الإنكليزية، والتنظيم. هذا هو من الناس يمكن العثور على المواد بسهولة عند البحث على شبكة الإنترنت. بعبارة أخرى مثل اللون، لصالح، وتحسين، وتحديد الأولويات، وما إلى ذلك تميل إلى اتباع الإملائي المملكة المتحدة الإنجليزية، لأنني الإنجليزية. لا تتردد في التدقيق الإملائي وتعديل هذه الملاحظات وفقا لتفضيلاتك اذا كنت استخدامها من أجل الوضع الخاص بك، والتي للتعليم والدراسة على ما يرام تماما. مقدمة والسياق كما هو الحال مع هذا الموقع ككل، توجه هذا دليل التدريب أساسا حول ما ق جيدة للشعب، وليس على رأسها ما ق مربحة للمنظمات. والسبب في ذلك هو أنه من حيث التعلم والتدريب والتطوير، ما ق خير للناس أمر جيد بالنسبة للمؤسسات التي يعملون فيها. ما ق جيدة للتنمية الناس الصورة لامر جيد للأداء التنظيمي والجودة ورضا العملاء، وإدارة فعالة والسيطرة، وبالتالي الأرباح أيضا. هذا أمر أساسي لعقد نفسية متوازنة إلى حد ما في منظمات العمل. الربح هو نتيجة لإدارة وتطوير الناس جيدا. الناس وتنميتها تمكين الربح. تمكين الناس وتمكين الربح. المنظمات التي تقترب التدريب والتطوير من هذا المنطلق لا محالة تشجيع الناس الذين يؤدون بشكل جيد وتقدم، والأهم، والبقاء حول لفترة طويلة بما فيه الكفاية لتصبح كبيرة في ما يفعلونه، ومساعدة الآخرين تصبح بذلك. التدريب هو كلمة تستخدم عادة للغاية، لذلك يتميز بشكل كبير على هذه الصفحة، ولكن التعلم في نواح كثيرة أفضل طريقة للتفكير في الموضوع، لأن التعلم ينتمي إلى المتعلم، في حين أن التدريب ينتمي تقليديا إلى المدرب أو المنظمة. هذا هو الفرق الكبير في الموقف، وأوضح بمزيد من التفصيل على صفحة التدريب أو التعلم. وينبغي أن يكون التدريب حول تنمية شخص بأكملها - وليس فقط نقل المهارات، التفسير التقليدي للتدريب في العمل. مهما كان دورك والمسؤولية، قد لا تكون على الفور قادرة على وضع تأكيد جديد كبير على تطوير الشخص بأكملها. يجري والمواقف والتوقعات حول ما هو التدريب ولا يمكن تغيير بين عشية وضحاها، ومعظم المنظمات لا تزال ترى التدريب كما أن يقتصر على مهارات العمل، والفصول الدراسية والعروض التقديمية للشركات واقعية. ومع ذلك، عند البدء في تخيل والتفكير والحديث عن المواقف التقدمية للناس تطوير - إلى ما بعد التدريب على المهارات التقليدية - على سبيل المثال: تمكين التعلم تسهيل تنمية الشخصية ذات مغزى مساعدة الناس على تحديد وتحقيق إمكانات الشخصية الخاصة بهم ثم سوف تبدأ بالتأكيد إلى مساعدة منظمة (الإدارة والرئيس التنفيذي) لمعرفة وقبول هذه الأفكار الجديدة حول ما هي أنواع التعلم وتطوير العمل حقا أفضل وتنتج منظمات رائدة في فئتها. حاشية المملكة المتحدة (بما يتفق مع أوروبا) لوائح المساواة في التوظيف (العمر) 2006، اعتبارا من 1 أكتوبر 2006، وجعلها غير قانوني للتمييز ضد أي شخص على أساس السن. وهذا له آثار عديدة للتدريب والوثائق المستخدمة، وتدريب المدربين والميسرين. لمزيد من الإرشادات حول آثار العمر المساواة والتمييز في تدريب وتطوير الناس، (وفي جوانب أخرى من إدارة الأفراد)، راجع المعلومات العمر البيولوجي، والتي تتعلق بشكل طبيعي تماما لموضوع التنمية شخص كامل، نظرا علاقاتها مع التنوع والعناية بها من الناس. هناك عدد كبير جدا من المواد على هذا الموقع مع أهمية خاصة لتصميم وتنفيذ وإدارة التعلم والتطوير. وفيما يلي بعض الأمثلة، والتي سوف تقودك إلى الآخرين، فضلا عن التوجيه العام في هذه الصفحة: التعلم التجريبي - وتوجيه لتسهيل التجريبي أنشطة التعلم التدريب أو التعلم - تسهيل التعلم - بدلا من فرض التدريب - أفكار حول التنمية شخص كامل. يحتوي دليل تصميم اختيار مجموعة مركز التوظيف / التقييم أيضا بعض المعلومات المفيدة للتدريب وتصميم التقييم، لا سيما الحاجة إلى وضع مواصفات واضحة (معايير التنمية / التقييم) قبل البدء في تصميم مفاهيم التدريب، والمحتوى، والتسليم وطرق التقييم، وبالمناسبة يتضح من هذا المخطط عملية الرسم البياني: تدريب أفكار عملية وعملية مخطط وهنا لمحة بسيطة نسبيا من نماذج مرجعية نموذجية والعمليات والأدوات الموجودة في تخطيط وتنفيذ التدريب التنظيمي الفعال. 1. تقييم وتوافق الاحتياجات التدريبية 2. إنشاء التدريب أو التطوير مواصفات 3. النظر في الأساليب وشخصية 4. تدريب تخطيط وتقييم 5. مواد التصميم، وأساليب التعلم وتقديم تدريب الكوادر نوعا من تحليل الاحتياجات التدريبية. مثال آخر طريقة لتقييم وتحديد أولويات التدريب هو تحليل DIF. هذا يحدث عادة في عملية التقييم. إشراك الناس في تحديد والاتفاق التدريب الانحياز ذات الصلة. ننظر أيضا في عمليات التوظيف الخاص بك - لا يوجد شعب التدريب نقطة كأنهم ليسوا الأشخاص المناسبين لتبدأ. لماذا ترك الناس يساعد أيضا في تحديد احتياجات التنمية. وبعد تحديد ما تريد لتدريب وتطوير في الناس، يجب كسر التدريب أو شرط التعلم إلى عناصر التحكم. إرفاق معايير أو إجراءات أو المعلمات إلى كل عنصر. إعادة النظر في مجموعات من المهارات والاحتياجات التدريبية أدوات التحليل - أنها يمكن أن تساعد في تنظيم وتقييم عناصر التدريب على نطاق واسع. أساليب التعلم الناس الصورة تؤثر بشكل كبير ما نوع التدريب الذي سوف تجد أسهل وأكثر فعالية. ننظر أيضا في أنواع الشخصية. تذكر انك تتعامل مع الناس، وليس الكائنات. الناس لديهم مشاعر وكذلك المهارات والمعارف. نموذج إريكسون رائع لفهم المزيد حول هذا الموضوع. النظر في الفريق والمجموعة. يساعد أدير الصورة النظرية. كذلك الحال بالنسبة للنموذج تاكمان. النظر في فعالية التدريب على التقييم. التي تشمل قبل وبعد القياسات. نموذج كيركباتريك يساعد خصوصا لك هيكلة تصميم التدريب. النظر في نظرية بلوم الصورة أيضا، بحيث يمكنك فهم أي نوع من التنمية التي تعالج الواقع. ترى الدراسة الذاتية نصائح تصميم البرنامج أدناه - تقدم شبكة الإنترنت فرصا اكثر من أي وقت مضى. العرض هو جانب هام من جوانب التسليم. تقنيات الكتابة الجيدة تساعد في تصميم المواد. وكذلك الحال بالنسبة لمبادئ الإعلان - هو كل شيء عن الاتصالات ذات مغزى. وهناك فائدة مقدمي خدمات التدريب قالب الاختيار على صفحة التدريب المبيعات، والتي يمكن تكييفها لجميع أنواع مقدمي الخدمات والخدمات. هناك العديد من أساليب التدريب والتنمية المختلفة. تدريب في موقع العمل، والتدريب غير الرسمي والتدريب الفصول الدراسية والدورات التدريبية الداخلية والدورات التدريبية الخارجية، والتدريب على رأس العمل، الحياة التدريب. التوجيه، مهام التدريب والمهام والتدريب على المهارات والتدريب المنتج، والتدريب التقني والتدريب على تنمية السلوك، لعب الأدوار والألعاب للعب دور والتمارين. التدريب المواقف والتطوير والتدريب المعتمد والتعلم، والتعلم عن بعد - كل جزء من القائمة التدريب ومتاحة للاستخدام وتطبيق وفقا للاحتياجات التدريبية الفردية والاحتياجات التدريبية التنظيمية. التدريب هو متاح أيضا ما هو أبعد وخارج الفصول الدراسية. الأهم من ذلك، التدريب - أو التعلم، وننظر في الأمر من وجهة نظر المتدربين الصورة - أي شيء يقدم التعلم والتجربة التنموية. ويشمل التدريب والتطوير تعلم جوانب مثل: الأخلاق والآداب الموقف والقيادة السلوك والتصميم، فضلا عن المهارات والمعرفة. يسن تنمية ر يقتصر على التدريب - ق أي شيء يساعد الشخص في النمو، في القدرة والمهارات والثقة والتسامح والالتزام والمبادرة والمهارات بين الأشخاص، فهم، وضبط النفس، والدافع (انظر القسم نظرية الدافع)، و اكثر. إذا كنت تنظر في صفات الناس فعالة حقا، سواء كانوا قادة ومدراء والمشغلين والفنيين أي دور على الإطلاق، والصفات الهامة التي تجعل الأداء الجيد خاص من المحتمل أن تكون الموقفية. المهارات والمعرفة، والعمليات المتاحة للناس، ليست ميزة كبيرة. ما الذي يجعل الناس فعالة وقيمة لأية منظمة هو موقفهم. يتضمن موقف الصفات التي تتطلب أساليب التدريب والتعلم المختلفة. ينبع موقف من شخص عقل، مجموعة، ونظام الاعتقاد، والنضج العاطفي، والثقة بالنفس، والخبرة. وهذه هي أكبر التحديات التي تواجه التدريب والتطوير التي تواجهها، وهناك طرق أفضل لتحقيق هذا النوع من التغيير والتطوير من وضع الناس في الفصول الدراسية، أو في الواقع من خلال تقديم معظم أنواع العمل أو التدريب على المهارات التقليدية، التي يرى الناس كعمل روتيني. هذا هو السبب في التدريب والتعلم يجب أن تمتد إلى ما هو أبعد دورات التدريب الفصول الدراسية التقليدية. أن تكون خلاقة ومبتكرة، ومنفتح، وسوف تكتشف التعلم في كل تجربة جديدة تقريبا، سواء كان ذلك لنفسك، فريقك، أو مؤسستك. إذا كنت تريد أن تجعل من الاختلاف، والتفكير في ما يساعد الناس فعلا للتغيير. وأوضح العديد من هذه المنهجيات على هذا الموقع. استكشاف لهم والتمتع بها، وتشجيع الآخرين على أن تحذو حذوها. وينبغي لجميع المشرفين والمديرين تمكين وتوفير التدريب والتنمية لشعوبها - التدريب يتطور الناس، ويحسن الأداء، ويرفع الروح المعنوية للتدريب وتطوير الناس يزيد من صحة وفعالية المنظمة، وإنتاجية العمل. الأخلاق الزعيم الصورة والسلوك وضع معايير لشعوبها، والذي يحدد كيفية منتجة يستخدمون مهاراتهم ومعارفهم. التدريب هو شيء دون الدافع لتطبيقه على نحو فعال. وقدرة قوية على تخطيط وإدارة التدريب على المهارات واكتساب المعرفة، وتنمية الدافع والموقف، يحدد إلى حد كبير مدى أداء الناس في وظائفهم. التدريب - وأيضا تمكين التعلم والتنمية الشخصية - أمر ضروري بالنسبة للمنظمة. أنه يساعد على تحسين الجودة ورضا العملاء، والإنتاجية، والروح المعنوية، والخلافة إدارة وتطوير الأعمال والربحية. وفيما يتعلق تخطيط التدريب ذات الصلة بالعمل التقليدي، وتدريب نفسه، وهذه هي العمليات خطوة بخطوة - رؤية وتحميل مجانا مخطط عملية التدريب. غير متوفرة للتحميل في الصفحة أدوات التدريب والموارد حرة المزيد من الأدوات التدريبية المجانية. انظر على سبيل المثال مخطط التدريب والتدريب / الدرس أداة خطة آلة حاسبة. والتي هي نماذج لتخطيط وتنظيم وتقديم التدريب على مهارات العمل والعمليات، ونقل المعرفة والسياسة الخ انظر أيضا المرجعية التدريب التوجيهي وأداة مخطط. استخدام هذه الأدوات والعمليات لضمان أن يتم تدريب أساسية المهارات المرتبطة بالعمل، والتقنيات، والمعرفة، ولكن تذكر بعد هذا أن تركز معظم جهود التدريب والموارد على تمكين وتسهيل التعلم ذا معنى والتنمية الشخصية للناس. ليس هناك من سبب للتوقف في التدريب ذات الصلة بالعمل. تذهب أبعد من ذلك لمساعدة الناس على النمو والتطور من الناس. أما وقد قلت ذلك، نحن بحاجة أن تبدأ مع الأساسيات، على سبيل المثال التدريب التوجيهي للمبتدئين جديدة. الحث التدريب أمر مهم خاصة بالنسبة للمبتدئين جديدة. يضمن التدريب التوجيهي جيد يتم الاحتفاظ مبتدئين جديدة، ومن ثم استقر في بسرعة ولحسن الحظ بدور مثمر. التدريب الاستقراء هو أكثر من التدريب على المهارات. ق عن الأساسيات التي الموظفين المخضرمين كل أمرا مفروغا منه: ما هي التحولات حيث متن الإشعار هو ما ق الروتين لقضاء العطلات، والمرض حيث ق مقصف ما ق الزي حيث هي المراحيض. تحتاج موظفين جدد أيضا أن نفهم مهمة المنظمة الصورة، أهداف وممارسات الأفراد والفلسفة، وقواعد الصحة والسلامة، وبالطبع هذه المهمة أنها تعيد مطلوب القيام به، مع أساليب واضحة وجداول زمنية والتوقعات. ومن المقرر المديرين يجب أن تضمن التدريب التوجيهي بشكل صحيح - يجب إصدار خطة التدريب التوجيهي إلى كل موظف جديد، ولذلك والجميع يشارك يمكن أن يرى ما يحدث ويتم تضمين هذا كل شيء. يجب إعداد وتقديم خطة الحث المناسبة لكل بداية جديدة. هنا ق حر المرجعية التدريب التوجيهي. وتركز هذه المبادئ التدريب التوجيهي بالضرورة على المهارات والمعارف الأساسية لبداية جديدة ليستقر في وتبدأ في القيام بعملهم. ولكن هناك ميزة كبيرة في بداية لتلبية احتياجات التنمية الشخصية، تود والفرص ونقاط القوة معينة وقدرات ومواهب، وما إلى ذلك أثناء أو مباشرة بعد عملية الاستقراء. كلما كان أقرب كان أفضل. تحتاج المنظمة لتقييم احتياجات التدريب على المهارات شعبها الصورة - من قبل مجموعة متنوعة من أساليب - وبعد ذلك بنية الطريقة التي التدريب والتطوير ليتم تسليمها، والمديرين والمشرفين تلعب دورا رئيسيا في مساعدة هذه العملية. الناس ق القوة والإمكانات الشخصية - وأهداف ورغبات ومواهب خاصة (الحالية ونائمة) - تحتاج أيضا إلى تقييم، وذلك لفهم، ومساعدة الشخص على فهم أن فرص التنمية والإنجاز في المنظمة ليست محدودة بسبب الدور الوظيفي، أو المهارات تعيين هذا التنظيم يعرف حتما للشخص. في أقرب وقت ممكن، ترك الناس يعرفون أن دورها الوظيفي لا يعرف إمكاناتهم كشخص داخل أو خارج المنظمة، وتخضع لسياسة تنظيمية، ونتطلع إلى تطوير كل شخص بطريقة هادفة ذات الصلة التي سيستمتع والسعي، كفرد، وراء الدور الوظيفي، وراء متطلبات العمل. إذا كان ذلك ممكنا أعلى متابعة هذا النوع من التنمية من خلال توفير التوجيه والتدريب التيسير (استخلاص - عدم وضع في)، وهو فعال جدا في إنتاج الناس ممتازة. وينبغي أن تستخدم التوجيه والتدريب السليم جنبا إلى جنب مع التدريب المنظم الرسمي على أي حال، ولكن هذا النوع من الدعم يمكن أن تساعد أيضا بشكل كبير التنمية شخص كامل، خاصة عندما ينظر إلى معلمه أو المدرب باعتباره قدوة للشخص الطموحات خاصة بهم. انه من المهم أن كمدير تفهم نفسك جيدا قبل المدرب، أو تدريب أو إرشاد الآخرين: هل الخاصة المهارات الخاصة بك كافية هل تحتاج إلى مساعدة أو تدريب في أي مجال من المجالات الهامة اللازمة لتدريب، تدريب وتعليم الآخرين ما هو خاص بك أسلوب كيف لك تواصلك كيف نقترب المهام ما هي دوافعك كل هذه تؤثر على الطريقة التي ترى وتنفيذ رؤية التدريب، والتدريب أو دور التوجيه، والطريقة التي تراها، وتتصل الشخص بأن ما تتمتعون به والتدريب، أو التدريب، أو التوجيه. هدفكم هو مساعدة الشخص الآخر التعلم والنمو - وليس لخلق نسخة أخرى من نفسك. عندما تفهم نفسك، يمكنك فهم كيف سيتم المتصورة، أفضل طريقة للتواصل، وأفضل السبل لمساعدة الآخرين تنمو والتعلم والتطور. وق حيوية على فهم الشخص الآخر الصورة نمط وشخصية جدا - كيف أنهم يفضلون تعلم - أنها لا ترغب في قراءة واستيعاب الكثير من التفاصيل، وأنها لا تفضل أن تظهر، لتجربة أنفسهم عن طريق التجربة والخطأ معرفة الآخر شخص ق أسلوب التعلم المفضل يساعدك على تقديم التدريب في الطريقة الأكثر ملاءمة ومفيدة. انها تساعدك على تصميم الأنشطة والمهام التي الشخص الآخر سيكون أكثر أن تفعل أكثر راحة، والتي تضمن نتائج أفضل وأسرع. تتوفر للمساعدة في فهم أساليب التعلم النماذج والتجارب المختلفة - نظرة على نموذج كولب. ننظر في الذكاءات المتعددة ونموذج التعلم VAK وخالية الاختبارات أسلوب التعلم. انظر أيضا نموذج جوهري النوافذ وتكييفها نظرية - ق تفسير مفيد لأهمية الاتصالات المفتوحة والتفاهم المتبادل القوي بين الموظفين في المنظمات، ولجميع الحالات حيث يعمل الناس معا. ق أيضا نموذجا مفيدا للوعي الشخصية وتطوير الذات. إعطاء الأولوية للتدريب وبالنظر إلى مجموعة واسعة من المهارات والكفاءات الأخرى التي يمكن تطويرها في الناس أنه من المفيد لنوع من إعطاء الأولوية لاتخاذ مكان بحيث يركز التدريب على المجالات التي سوف تسفر أفضل فائدة، وبعبارة أخرى، والعائد على الاستثمار (عادة من حيث الأداء التنظيمي، على الرغم من أن احتياجات الفرق والأفراد يمكن أيضا أن تكون مهمة جدا في تحديد أولويات التدريب والتطوير، تبعا للحالة.) بالإضافة إلى مجموعات من المهارات والاحتياجات التدريبية أدوات التحليل على هذا الموقع، وهنا الثلاثة الأخرى أمثلة على طرق لتحديد أولويات التدريب: ضروري / مرغوب فيه - ببساطة وبسرعة تحديد كل نشاط (مهارة والكفاءة، أيا كان) وفقا لما إذا كان من الضروري أو من المرغوب فيه لغرض العمل والأداء التنظيمي. وتعطى الأولوية للتدريب الواضح لتطوير الكفاءات الأساسية. أهمية / الكفاءة مصفوفة - أعلى أولويات التدريب ومن الواضح أن أنشطة (المهارات والكفاءات، أيا كان) التي هي أهمية عالية (من مهمة إلى الأداء التنظيمي)، وانخفاض الكفاءة (من مستوى مهارة المتدرب). أهمية عالية وكفاءة منخفضة تدريب عالية الأولوية أهمية عالية وكفاءة عالية التدريب أفضلية الدنيا أهمية المنخفضة والكفاءة المنخفضة التدريب أفضلية الدنيا أهمية المنخفضة والعالية أولوية التدريب الكفاءة الصفر DIF تحليل - DIF لتقف على الصعوبة، أهمية، تردد. تحليل DIF هي طريقة متطورة (ويحتمل أن تكون معقدة للغاية) لتقييم الأداء، وتحديد أولويات الاحتياجات التدريبية وتخطيط التدريب، على أساس ثلاث وجهات نظر: الصعوبة، أهمية، والتردد. يبدو النظام في المهام والأنشطة (أو المهارات والكفاءات، أيا كان) بدلا من النظر إلى التنمية من منظور الفرد الشخصية. تحليل DIF يمكن استخدامها بطرق مختلفة: على سبيل المثال كما رسم تخطيطي تدفق للنظر في كل نشاط باستخدام بنعم / لا لكل من العوامل الثلاثة في سلسلة من الصعوبة (نعم / لا)، أهمية (نعم / لا) والتردد ( نعم / لا)، والذي يولد ثمانية التوليفات الممكنة. على مستوى بسيط، وهو نشاط درجات منخفضة على جميع المستويات الثلاثة ومن الواضح أن أولوية منخفضة في حين أن النشاط الذي درجات عالية على جميع المستويات الثلاثة هي أولوية عالية. مطلوب الترجيح (أهمية كل عامل بالنسبة لغرض العمل / أهداف)، من أجل تعظيم فائدة وأهمية للنظام، خصوصا إذا ما طبق على مجموعة أو منظمة. تحليل يمكن أن تصبح معقدة للغاية، لذلك فمن المنطقي للتأكد من أن مستوى التحليل المناسب للوضع قبل البدء في بناء أنظمة تحليل معقدة. لمثل هذا النظام يحتمل أن تكون مفصلة، ​​تحليل DIF لا تأخذ تلقائيا في الاعتبار التفضيلات الشخصية وقدراتهم، وعلى هذا النحو من الاهتمام لهذا الجانب من الحكمة حيث التزام المتدرب تأثيرا على التنمية، والتي في معظم الحالات هو الحال. يمكن للأدوات مجموعة من المهارات وTNA على هذا الموقع، ونظرا لخبرتها المتواضعة في جداول البيانات والمنطق، أن تتكيف مع إدارة تحليل DIF، على الرغم من أن أفضل مخصصة أدوات تحليل DIF موجودة. إذا كان لديك واحد للمشاركة يرجى إرسالها. توجد طرق أخرى لتحديد أولويات التدريب. اختيار أو تطوير الأسلوب الذي يتناسب مع الموقف الخاص بك. مقاومة الميل لتصبح مفرطة تفصيلا. التحليل والتفصيل ينبغي أن يكون دائما وسيلة لتحقيق غاية (لتحقيق التدريب الفعال والتنمية)، وليس غاية في حد ذاتها. في نهاية المطاف أفضل طريقة لتحديد أولويات التدريب هو يمكن أن يكون ببساطة أن نتفق مع المتدرب ما هي أكثر حريصة على الالتزام. وجميع التحليل والتفصيل في العالم لا يضمن التزام المتدرب، الذي يكون عادة أقوى قوة للتدريب والتطوير الفعال. التحليل القائم المهمة مهم لقياس التطوير التنظيمي والتخطيط، ولكن تقترب من أولويات التدريب من محض يتجاهل وجهة نظر مهمة العامل الشخصي الحيوي. يواجه الناس النامية وقدرات العديد من المنظمات التحدي المتمثل في وضع المزيد من الثقة والمبادرة وتقصي الحلول، والقدرات على حل المشاكل القائمة بين شعوبها. المنظمات تحتاج الموظفين على جميع المستويات لتكون أكثر ومبتكرة وخلاقة ومستقلة مكتفية ذاتيا. يتيح هذا السلوك يمكن للموظفين تعمل على المستوى الاستراتيجي العالي، الأمر الذي يجعل منظماتهم أكثر إنتاجية وتنافسية. جهود الناس الصورة تسفر عن نتائج أكبر. ذلك هو ما تسعى جميع المنظمات إلى تحقيقه. ومع ذلك، في حين أن التدريب على المهارات التقليدية يعطي الناس تقنيات وأساليب جديدة، وفاز ر تنمية قدراتهم النضج أو المعتقد، أو الشجاعة، وهو أمر ضروري جدا لتطوير القدرات الإدارية والاستراتيجية. مرة أخرى، والتركيز على تطوير الشخص. لا المهارات. حاول أن ترى الأشياء من (شعبكم ق) وجهة نظر شخص ق نظر. توفير التعلم والتجارب التي ترغب لمصلحتهم الشخصية والتنمية والوفاء. الأداء والقدرة تعتمد في نهاية المطاف على موقف الناس الصورة والنضج العاطفي. مساعدتهم على تحقيق ما يريدون على المستوى الشخصي، وهذا يوفر منبرا للثقة والمقاولات العاطفي مع المنظمة، والمهارات اللاحقة / عملية / تطوير المعرفة ذات الصلة لإدارة مسؤوليات أكبر، والأدوار والفرق. ورش عمل تشاركية تعمل بشكل جيد في بداية هذا النوع من التنمية في المواقف. إشراك الناس منذ البداية. التركيز على ما يريدون. يمكنك أيضا استخدام استبيان التطوير الشخصي للبدء في تعيين مكان الحادث وتقديم أمثلة من فرص التعلم البديلة. ويبدأ مع الشخص، وليس المهارات. ق حول موقف والنضج العاطفي. مبادئ الذكاء العاطفي ومنهجيات تناسب بشكل جيد للغاية مع النهج الحديثة لتطوير الناس الصورة الاعتقاد، والنضج والموقف. عندما تضع الناس الثقة والنزاهة وعاطفيا، فإنها تصبح تلقائيا أكثر استباقية، والحلول التي تركز، استجابة وغيرها والتي عبر فريق كامل له تأثير تراكمي. الجوهري هو نموذج مفيد جدا. الكثير من الناس في العمل ببساطة الذهاب من خلال الاقتراحات، التي تعمل في حالة المطابقة، في كثير من الأحيان لأنهم يشعرون بعدم الأمان، يفتقرون إلى الثقة للقيام ما يعتقدون أنه الحق، أو عصبية عن الجرأة، في حين مطلوب جرأة على الاطلاق لتحقيق الاكتفاء الذاتي والمبادرة ومسؤولية أكبر في الواقع كل من السلوكيات التي تسعى المنظمات إلى تشجيع. يمكنك ر تعليم جرأة - الناس لديهم لتجربة الأشياء التي تمكنهم من يشعر أكثر جرأة، لتحمل المخاطر، وتريد أن تأخذ المخاطر. وهذا يعني يجب أن المكافآت يكون هناك أيضا، أو الناس ليس لديهم سبب لعصا رقابهم بها. وليس مجرد احتمال مكافأة مالية. الأهم من ذلك هرزبرج من نوع المحفزات - المسؤولية الحقيقية إضافية، والاعتراف، والمشاركة في مشاريع ناجحة ومثيرة للاهتمام الجديدة. هذا هو وقود النمو الناس الصورة والتغيير. تصميم التدريب والدراسة الذاتية وبرامج تطبق المبادئ الأساسية نفسها لتصميم برامج الدراسة الذاتية لأي نوع آخر من تصميم التدريب والتعلم. تمكن الانترنت برامج التعلم والتطوير الدراسة الذاتية لتكون أكثر فائدة، وتمكين وفعالة من حيث التكلفة من أي وقت مضى. والقيود الوحيدة هي تلك التي تصور. أن تكون خلاقة ومبتكرة. نظرة على شبكة الإنترنت للحصول على أفكار وموارد التعلم الذاتي والتنمية الذاتية، وأساليب والمجموعات والتقنيات. هناك العديد. هذا الموقع هو فعال برنامج الدراسة الذاتية. انها ليست واحدة التقليدية بشكل خاص، ولا واحد معتمد أو قابلة للقياس. مثل أي نوع من تعلم أنه سوف نداء لبعض الناس دون غيرهم. كما تنظر في أي وقت مضى ما كنت تسعى لتحقيق، قبل أن تصميم كيفية تحقيق ذلك. تعرف نفسك كمدرب (و / أو تشجيع هذا بين المدربين الخاص بك)، ومساعدة المتدربين والدارسين لمعرفة أنفسهم. ثم أنه من الأسهل أن تقرر كيف وماذا سوف تساعد أفضل. لمساعدتك على هيكل وتصميم وتقييم التعلم، وقراءة تصميم التدريب وتقييم المواد على هذه الصفحة وفي مكان آخر على شبكة الإنترنت، على سبيل المثال تقييم وتصميم نموذج Kirpatrick. أنماط التعلم ونظريات الذكاءات المتعددة. وبلوم تعلم المجالات نموذج التصنيف. دليل مركز تجنيد اختيار مجموعة وتقييم وثيقة الصلة أيضا. تقييم وتطوير ترتبط بإحكام. لمساعدتك على فهم نفسك قراءة المواد المتصلة الشخصية والدافع، مثل نظرية إريكسون الصورة. أنماط الشخصية النظريات. وأفكار ماسلو. هرزبرج. مكجريجور. الخ تصميم برنامج الدراسة الذاتية الجيد يجب أن بطبيعته إذا أمكن إشراك الطلاب. تضم أناسا من بداية يزيد الأفكار وأهميتها والالتزام. التوجيه المرتبطة بمشاريع وأنشطة أهداف ارتباطات الإرشاد مع أهداف ومهام المشروع أو الأنشطة هي طريقة مثمرة للغاية وفعالة الحديث للتدريب وتطوير الناس في المنظمات، وخاصة للموظفين في الفرق والإدارات، وتطوير المنظمات نفسها. ويستند هذا النهج على الإدارة بالأهداف (MBO الصورة) مبادئ، ولكنه أكثر تشاركية، الطوعي وشامل. وعلى سبيل المقارنة، MBO الصورة هي طريق ذو اتجاه واحد معزولة ومنفصلة كل على حدة، المنصوص عليها على طول قناة واحدة نحو التركيز المهمة. تركز النشاط سهلت جيدا التوجيه غير توافقي، مع تنمية الشخصية والتركيز بناء الفريق، عبر واجهات تنظيمية متعددة، ولا سيما لوبين إدارة تابعة مستويات / / الند الموجه فريق. تركز النشاط أساليب التوجيه يساعد أيضا في تطوير نظم (لا تكنولوجيا المعلومات والعمليات، ولكن النظم الشاملة: أي كيفية عمل منظمة) والمنظمات والإدارة والاتصالات، في دينامية العضوية، الثلاثية الأبعاد مفتوحة،،. يستخدم نهج الإرشاد النشاط العديد من التقنيات المتكاملة التي تنتج مخرجات التدريب والتعلم أكثر موثوقة وذات الصلة، من حيث المهارات الفردية، وتطوير المواقف، والعمل المباشرة وتحسين الأداء التنظيمي. هذا النهج هو التيسير وليست إلزامية. ويتميز نطاق واسع: تقييم استراتيجي من الأولويات التنظيمية وإدارة والاحتياجات التدريبية ذات العائد المرتفع تفسير مناقشة مع خط المديرين المندوبين التدريب ومديري الاستراتيجي للمنظمة مهارات ما قبل التدريب / السلوكي احتياجات تحليل - جميع المندوبين التدريب - وتدريب ما قبل مجموعة التحضيرية عمل صغيرة - ورش العمل التطبيقية - دورات قصيرة - تشاركية للغاية والوضع / الحل القائم - تركز على القضايا المهمة العملية، شخصية الفرد / أسلوب التعلم والأولويات التنظيمية المهام والواجبات وافق على حدة - تركز على أولويات العملية والاحتياجات الفردية (سمارت و العوامل WIIFM) متابعة التدريب والتوجيه واحد الى واحد الدعم - إعطاء المساءلة عالية والنتائج موثوقة ردود الفعل المستمر والمراجعة مع خط المديرين ومديري الاستراتيجي - ملاحظات التدريب / مهمة للمديرين التنفيذيين تعمل هذه العملية على عدة مستويات مختلفة: فردية ، فريق، مهمة والتنظيمية والاستراتيجية. كما يعطي يتركز النشاط التوجيه مخرجات قوية في مجالات المهارات والسلوك وأولوية العمل، فضلا عن كونه تحفيزية بقوة وحيث حل القضايا النزاعات والمواقف اللازمة. ويمكن تقديم تحليل التكاليف التوجيه والإرشاد مبرر بطرق مختلفة وبرامج تتخذ مجموعة متنوعة من الأشكال. التوجيه يمكن أن يكون خارجي، حيث يتم توفير التوجيه أساسا من قبل جهات خارجية، أو النشاط الداخلي، وذلك باستخدام مرشدين داخل المنظمة. ويرجع ذلك إلى حداثة النسبية التوجيه كعملية منظمة رسمية، ولأن برامج التوجيه وتتنوع حتى والإحصاءات لالتكاليف العامة والعوائد في مختلف مجالات الصناعة وليس من السهل العثور عليها. ولكن هنا هي مؤشرات التكلفة العامة لبرنامج تسليمها أساسا من قبل الموجهين عين داخليا. العناصر الرئيسية لبرنامج التوجيه التي تحمل تكلفة قابلة للقياس الكمي سيكون: تدريب معلمه (ق) - يمكن تحقيقها بشكل مريح بالنسبة للأشخاص الآخرين الذين ليسوا على استعداد أو قدرة على مساعدة الآخرين يمكن أن يكون وراء أي كمية من التدريب. معلمه الوقت بعيدا عن الأنشطة العادية - يجب أن يكون الحد الأدنى لمدة ساعة في شهر واحد الى واحد أو لا شيء يمكن أن يكون من المفيد تحقيقه، حتى في أكثر لبضع ساعات في أسبوع واحد الى واحد، والتي ستكون مكثفة تقريبا إلى حد إثقال mentoree. قال ذلك، قد تكون هناك مناسبات عندما واحد واحد الى وستشمل بالضرورة يوم كامل من لمعلمه، للزيارات العميل مثلا أو موزع. يقول في المتوسط ​​يوميا في الشهر بما في ذلك أعمال الإدارة المرتبطة بها، خاصة عندما يطلب من التوجيه إلى إضفاء الطابع الرسمي وتسجيلها. المشرف على البرنامج، تقييم ورصد النشاط والتقدم والنتائج - يعتمد على حجم البرنامج، أي. عدد من الموجهين عدد من mentorees - إذا كان التوجيه يقتصر على مجرد علاقة واحدة الى واحد ثم ق إلى حد كبير إدارة الذات - إذا كان سا برنامج يضم العديد من الموجهين وmentorees ثم يقدر ساعة في الربع (3 MTHS) في واحد الى واحد العلاقة التوجيه - ربما من مسؤولية مدير الموارد البشرية والتدريب. إذا كان هذا الشخص مسؤولية نظرة عامة / الرصد يحتاج مشورة خارجية أردتي تحتاج إلى إضافة على اثنين أو ثلاثة أيام تكاليف التدريب أو الاستشارات الخارجية. (الوقت Mentoree بعيدا عن الأنشطة العادية - التوجيه الفعال يجب أن تدمج بشكل مثالي مع الأنشطة العادية mentoree الصورة، وتعزيز الإنتاجية والفعالية، وما إلى ذلك حتى هذا يمكن القول الائتمان ليس الخصم.) التوجيه المبادئ والتقنيات بدلا من مجرد إعطاء الأجوبة، ينبغي أن يكون دور المرشد الصورة لمساعدة mentoree العثور على إجابات لنفسه / نفسها. ليس في مصلحتنا. نحن جميعا مختلفون. والقائمة تطول. استخدم مخيلتك. تكون انتقائية. إذا في طرح شك. تطلب. هذا الموقع يعلمك المهارات التي تحتاج إليها للحصول على مهنة سعيدة وناجحة وهذا هو مجرد واحدة من العديد من الأدوات والموارد التي سوف تجد هنا في أدوات العقل. اشترك في النشرة الإخبارية المجانية. أو الانضمام إلى نادي أدوات العقل والاوعية حقا حياتك المهنية فريق بناء الأنشطة أدوات عرض الحصول على نسخة مجانية من لدينا فريق بناء الأنشطة الأدوات.